労働基準法では、賃金が労働者に対して確実に支払われるように「賃金支払いの5原則」を定めており、給与計算はこの原則を前提に行われます。それぞれの原則ごとに例外は定められていますが、中には労使協定の締結が必要なものもあります。違反の場合は30万円以下の罰金刑となりますので注意しましょう。
今回は、賃金支払いの5原則について解説していきます。
賃金支払いの5原則とは？
賃金支払いの5原則とは、労働者に対する賃金を国内の通貨によって直接的な形式で全額支払うこと、そして毎月1回以上の頻度で明確な期日を設定して支払うことを、経営権および指揮監督権を持つ使用者に対して義務付けている労働基準法の規定です。
通貨払い
給与は通貨払いが原則ですので、小切手や現物ではなく、現金で支払います。金融機関への振り込みについては、従業員の承諾を得て、本人の指定する金融機関への振込が認められています。
ただし、法令で定められている場合や労働組合と書面で協約を結んだ場合（労働組合がない会社では労働者の過半数の代表者と、書面で協定を結んだ場合）、場現物で給与を支給することが可能なものもあります。たとえば通勤手当は労働基準法上の賃金にあたるため、定期券を現物支給する場合は労使協約等が締結されている必要があります。
直接払い
給与は従業員に直接支払うのが原則です。金融機関へ振り込む場合は、家族などの口座ではなく、本人の口座へ振り込みます。代理人への給与の支払いが認められるのは、本人の同意があった場合に限られています。
全額払い
給与は全額払いが原則です。貸付金との相殺は認められていません。しかし、所得税や住民税、厚生年金や健康保険など社会保険料は法律で決められた控除を行った上で給与を支給することができます。また、労働組合あるいは労働者の過半数の代表者と書面で取り決めを行えば、社宅の費用や財形貯蓄を控除することも可能です。
毎月払い
労働者へ賃金は、毎月1回以上支払うことが決められています。年棒制の場合でも、毎月払いになるように分割して支払う必要がありますが、毎週、週給という形で支払う形態も認められます。賞与や一定の期間の出勤成績をもとに支払われる精勤手当といった、臨時に支払われる賃金は毎月払いの対象外です。
通勤手当も毎月払いの対象ですが、労働協約等を結んでいる場合には、3ヶ月や6ヶ月の定期券を現物支給することも認められています。
一定期日払い
給与の支給日は、例えば以下のように一定期日に支払うことが義務づけられています。
・毎月25日
・毎月末日
・毎週末
・第3月曜日 など
これにより、労働者は賃金受取日を予測することができ、光熱費の引き落としやローン返済などの資金繰りの計画を立てやすくなります。
ただ「毎月第3何曜日」という決め方では、月ごとに支払日が最大で7日異なってしまうため、認められません。給与の支払日が休日にあたる場合は、支払日の繰り上げも繰り下げも可能です。その他、臨時に払われる賃金や賞与などはこの原則の適用外です。
その他の規定について
上記でご紹介した5原則以外にも、労働者の生活保障を目的として、賃金に関する規定がいくつか定められています。
減給の定めの制限
労働者の日頃の勤務態度が秩序を大幅に乱している場合、平均賃金1日分の半額以内であれば減給することが可能です。また、複数回の忠告にもかかわらず勤務態度の改善が見られない場合でも、減給は月給の10分の1以下でなければなりません。すなわち、やむを得ぬ場合の減給は認められているとはいえ、一定の賃金を下回る減額は違反にあたるため注意する必要があります。
休業手当
企業側の責任・都合により労働者を休業させた場合は、労働者に対して平均賃金の6割以上の休業手当を支払うことが義務付けられています。労働者が実際には働いていない場合も、企業側の都合であれば、一定程度の賃金を保障しなければなりません。
給与明細
所得税法に基づいて、賃金を支払う者（企業）は賃金の支払いを受ける者（労働者）に「支払明細書」を交付することが義務付けられています。従って、企業が賃金を支払う際は、労働者に給与明細書を必ず交付しなければなりません。
まとめ
いかがでしたでしょうか？今回は、賃金支払いの5原則について解説しました。
賃金支払いの5原則は、いずれか1つでも反すれば法律違反になります。また早退や遅刻、休業や休職時の賃金の取り扱いは就業規則で規定しておく必要がありますので、規則で該当する項目が設けられているか確認しておきましょう。
